В чем проблема
Не все HR-специалисты понимают, как правильно организовать работу и информацию по вакансиям и кандидатам.
Из-за этого информация не сохраняется и теряется.
AGM поможет вам организовать информацию по вакансиям и кандидатам.

Как следует работать по вакансиям, если вы — HR-специалист
Получив доступ к вакансии, проверьте описание вакансии. При необходимости, уточните и дополните его.
Только после этого шага можно приниматься за поиск кандидатов.

Для каждого найденного кандидата вам следует создать и заполнить анкету.

Для этого вы можете дать ссылку на заполнение анкеты кандидату или заполняете при встрече сами со слов кандидата.

Если вы привлекаете стороннее кадровое агентство, то перешлите им описание вакансии.

Во время собеседования с кандидатом сначала изучите и уточните указанные сведения, если анкету заполнял кандидат.
Помните, все периодически врут, а кандидаты — особенно при приеме на работу.

Далее оцените профессиональный уровень компетентности кандидата.

Далее вы должны выявить

• сильные стороны претендента,
• слабые стороны,
• ожидания претендента,
• перспективы сотрудничества.

Сильные стороны
У каждого человека есть профессиональные сильные стороны.

Слабые стороны и угрозы
Это может быть отсутствие необходимых знаний, навыков, плохое воспитание, критически значимые негативные привычки, отрицательные качества, например: лень, высокомерие, тщеславие, нарциссизм, поверхностное мышление, неряшливость, небрежность, психические особенности, неврозы и более сложные заболевания. Предыдущий опыт работы, неблагоприятная обстановка в семье, склонность к азартным играм и казино — все это также стоит брать во внимание и детально оценивать. Часто люди могут стремиться скрыть свои слабые стороны. Это важно иметь ввиду. Также важно помнить, что вы оцениваете способность и намерения человека выполнять работу, которую ему следует выполнять, а не как человека персонально. Все выявленные слабые стороны следует фиксировать.

Ожидания претендента
Оцените реальные ожидания претендента от сотрудничества с вами.
Что он хочет: работать и решать проблемы или просто ходить на работу и получать зарплату?
Как долго он намерен работать? К чему он стремится в целом в работе? Что ему важно?
Выявление таких моментов даст вам важную информацию и позволит сформулировать более целостный портрет кандидата.

Перспективы сотрудничества
Поймите, оцените и зафиксируйте потенциал отношений с этим кандидатом, например:
Кандидат настроен на долгосрочные отношения и рассматривает работу в Организации в течение 3 лет.
или кандидат подходит для данной должности, но уверенности, что с ним можно строить долгосрочные интересы не заметно.
Срок работы, склонность к карьере, желание и возможность переезда для работы в филиалах, отношение к гибкому рабочему графику, переработкам — все это могут быть важные моменты, которые важно выявлять и фиксировать в анкете.

Зафиксируйте итоговое мнение о кандидате в анкете!

Если все найденные кандидаты не подходят — необходимо продолжить поиск.

Если кто-то из кандидатов подходит, назначить его на вакантную должность должен сам руководитель.

Анкеты слабых и бесполезных кандидатов перемещайте в «удаленные».

Анкеты кандидатов, которые могут пригодиться в будущем, можно оставлять в вакансии. После окончания поиска заказчик (руководитель) должен переместить вакансию в архив. Все анкеты будут сохранены в архиве.

Каковы критерии хорошей работы HR-специалиста
По каждой вакансии найдено и оценено не менее 20 кандидатов.
По всем кандидатам в анкете зафиксирована вся оперативная информация: анкета, резюме, результаты аттестации компетенций, результаты тестового задания, итоговое мнение о кандидате.
Все эти данные представлены заказчику.
В согласованные сроки найдены и представлены 3–5 достойных кандидата.
Заказчик принял решение взять на вакантную должность одного из них.

Как показать кандидата заказчику
Сообщите на словах, что есть новый подходящий кандидат и его анкету можно посмотреть в вакансии.