Управление
человеческими
ресурсами
человеческими
ресурсами
Менеджмент
Смысл работы руководителя состоит в том, чтобы обеспечивать вверенные бизнес-процессы, достигать рабочие цели и решать возникающие проблемы.
Поскольку бизнес–процессы большие, у руководителей всегда есть подчиненные.
Работа руководителя состоит из 4 важных частей:
Управление результативностью. Руководитель дает поручения, контролирует результаты и стимулирует подчиненных в случае отклонений.
Управление по времени. Руководитель определяет график работы и отпусков, ведет учет отработанного времени и контролирует сроки контрактов.
Управление по целям. Руководитель определяет подчиненным рабочие цели и контролирует их достижение.
Управление человеческими ресурсами. Руководитель управляет структурой, персоналом на должностях, инициирует и контролирует подбор кандидатов на вакантные должности.
Данное пособие объясняет, как эффективно управлять человеческими ресурсами.
Поскольку бизнес–процессы большие, у руководителей всегда есть подчиненные.
Работа руководителя состоит из 4 важных частей:
Управление результативностью. Руководитель дает поручения, контролирует результаты и стимулирует подчиненных в случае отклонений.
Управление по времени. Руководитель определяет график работы и отпусков, ведет учет отработанного времени и контролирует сроки контрактов.
Управление по целям. Руководитель определяет подчиненным рабочие цели и контролирует их достижение.
Управление человеческими ресурсами. Руководитель управляет структурой, персоналом на должностях, инициирует и контролирует подбор кандидатов на вакантные должности.
Данное пособие объясняет, как эффективно управлять человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами
Важным методом управления человеческими ресурсами является структурный метод.
Руководитель оценивает объем и сложность бизнес-процессов и текущих рабочих целей. На основании анализа он определяет оптимальную структуру подразделения.
Структура состоит из должностей.
У каждой должности есть главная функция и роль.
Должности занимают люди.
Если человек не справляется с работой, его заменяют новым работником.
Чтобы найти нового работника руководители открывают вакансию и ищут подходящих кандидатов.
Для поиска кандидатов руководители могут привлекать внутренних подрядчиков — рекрутеров, внешних подрядчиков — кадровые агентства или искать самостоятельно.
Таким образом, в управлении человеческими ресурсами есть три ключевых элемента: структура, персоны, вакансии.
Руководитель должен понимать, какие действия следует совершать в каждом элементе.
Управление человеческими ресурсами — это:
создание эффективной структуры,
знание персонала,
организация заполнения вакансий компетентными сотрудниками.
Руководитель оценивает объем и сложность бизнес-процессов и текущих рабочих целей. На основании анализа он определяет оптимальную структуру подразделения.
Структура состоит из должностей.
У каждой должности есть главная функция и роль.
Должности занимают люди.
Если человек не справляется с работой, его заменяют новым работником.
Чтобы найти нового работника руководители открывают вакансию и ищут подходящих кандидатов.
Для поиска кандидатов руководители могут привлекать внутренних подрядчиков — рекрутеров, внешних подрядчиков — кадровые агентства или искать самостоятельно.
Таким образом, в управлении человеческими ресурсами есть три ключевых элемента: структура, персоны, вакансии.
Руководитель должен понимать, какие действия следует совершать в каждом элементе.
Управление человеческими ресурсами — это:
создание эффективной структуры,
знание персонала,
организация заполнения вакансий компетентными сотрудниками.
Проблемы со структурой
Довольно часто руководители больших подразделений не знают, сколько точно у них подчиненных. Расходы на персонал они не контролируют.
Сколько должностей вакантно, руководители не знают.
Получив структуру подразделения в наследство при вступлении в должность, руководители не вносят актуальные и необходимые изменения.
Раздутая структура, излишние расходы на персонал и большое количество вакантных должностей — «нормальная картина» для многих руководителей подразделений.
Проблемы с персоналом
Представьте, что вас назначили руководителем в подразделение.
У вас в подчинении 30+ должностей.
Как вам понять, кто на вас работает?
Кто эти люди?
Как долго они работают?
Какие соглашения подписывали?
Когда у них заканчиваются контракты?
Как с ними связаться?
Кому звонить в случае экстренной ситуации с этим человеком?
Это далеко не полный перечень вопросов, которые могут возникнуть по ситуации.
Очевидно, что каждому руководителю необходима информация о подчиненных.
Если такая информация недоступна, это проблема.
У вас в подчинении 30+ должностей.
Как вам понять, кто на вас работает?
Кто эти люди?
Как долго они работают?
Какие соглашения подписывали?
Когда у них заканчиваются контракты?
Как с ними связаться?
Кому звонить в случае экстренной ситуации с этим человеком?
Это далеко не полный перечень вопросов, которые могут возникнуть по ситуации.
Очевидно, что каждому руководителю необходима информация о подчиненных.
Если такая информация недоступна, это проблема.
Проблемы с вакансиями и кандидатами
Вакантная должность, это отсутствие на рабочем месте человека, который должен выполнять определенную работу.
Если его нет, работа стоит?
Или работу выполняет его коллега?
Эта совмещение на пару дней или на пару месяцев?
Как долго это еще может продолжаться?
К каким убыткам это приводит?
Такие вопросы должны беспокоить руководителя. Руководители должны контролировать количество вакантных должностей и принимать меры для их заполнения.
Если его нет, работа стоит?
Или работу выполняет его коллега?
Эта совмещение на пару дней или на пару месяцев?
Как долго это еще может продолжаться?
К каким убыткам это приводит?
Такие вопросы должны беспокоить руководителя. Руководители должны контролировать количество вакантных должностей и принимать меры для их заполнения.
Проблемы с рекрутерами
Работа по заполнению вакансий часто организована бестолково.
Сколько вакансий сейчас в подразделении, руководители не видят.
Сколько сотрудников не продлят контракт в ближайшее время — не знают.
Контролировать рекрутеров руководители не могут.
Рекрутеры принимают заявки «на словах», ищут долго, находят абы кого.
Как следствие, организация наполняется «дохлыми» сотрудниками. 🥲
Как управлять человеческими ресурсами
Структуру определяет руководитель подразделения
Структуру подразделения, количество должностей, кто кому подчиняется
определяете вы — руководитель подразделения. Это входит в ваши обязанности.
определяете вы — руководитель подразделения. Это входит в ваши обязанности.
Проведите ревизию структуры
Чтобы иметь точные сведения, вам следует внести в AGM все подчиненные вам должности. Вносить следует все должности, включая вакантные.
Если у вас есть в подчинении руководители, поручите им сделать тоже самое.
В результате вы получите точные сведения о текущей структуре подразделения.
Если у вас есть в подчинении руководители, поручите им сделать тоже самое.
В результате вы получите точные сведения о текущей структуре подразделения.
Вносите изменения в структуру
Время идет.
Меняются бизнес-процессы и объемы операций.
Меняются цели.
Меняются возможности.
Структура должна соответствовать текущим требованиям, целям и возможностям.
Вы должны анализировать ситуацию и вносить изменения, это очевидно.
С AGM вы легко видите, сколько у вас должностей в подчинении.
Проанализируйте и выявите лишние должности. Их можно сократить.
Если должностей не хватает, наоборот, создавайте дополнительные должности.
Меняются бизнес-процессы и объемы операций.
Меняются цели.
Меняются возможности.
Структура должна соответствовать текущим требованиям, целям и возможностям.
Вы должны анализировать ситуацию и вносить изменения, это очевидно.
С AGM вы легко видите, сколько у вас должностей в подчинении.
Проанализируйте и выявите лишние должности. Их можно сократить.
Если должностей не хватает, наоборот, создавайте дополнительные должности.
Информация о подчиненных в быстром доступе
При поступлении на работу все сотрудники заполняют в AGM анкету с персональными сведениями. Там же руководители прикладывают скан-копию контракта и других соглашений с сотрудником. Занимает это 15 минут.
В результате создается электронное личное дело на каждого подчиненного.
Информация доступна руководителям для просмотра с любого компьютера.
Просмотреть личные дела 30 новых подчиненных можно довольно быстро.
В результате создается электронное личное дело на каждого подчиненного.
Информация доступна руководителям для просмотра с любого компьютера.
Просмотреть личные дела 30 новых подчиненных можно довольно быстро.
Направляйте и контролируйте рекрутеров
Используйте AGM, раздел «Вакансии».
Формализуйте детально требования к искомому кандидату в описании вакансии.
Все текущие вакансии будут упорядочены и доступны в этом разделе.
Дайте рекрутеру доступ к вакансии.
Доведите допустимые сроки поиска.
Рекрутер получит вакансию и начнет поиск.
Требуйте искать не только через сайты, а всеми возможными способами.
Требуйте фиксировать информацию по каждому кандидату.
Требуйте фиксировать итоговое мнение после собеседования в анкете.
Вы имеете доступ к каждой анкете кандидата — контролируйте активность и адекватность рекрутера.
Формализуйте детально требования к искомому кандидату в описании вакансии.
Все текущие вакансии будут упорядочены и доступны в этом разделе.
Дайте рекрутеру доступ к вакансии.
Доведите допустимые сроки поиска.
Рекрутер получит вакансию и начнет поиск.
Требуйте искать не только через сайты, а всеми возможными способами.
Требуйте фиксировать информацию по каждому кандидату.
Требуйте фиксировать итоговое мнение после собеседования в анкете.
Вы имеете доступ к каждой анкете кандидата — контролируйте активность и адекватность рекрутера.
Почему информация о кандидатах должна фиксироваться
Кандидатов всегда много — информация должна сохраняться и быть упорядочена.
Как увидеть анкеты кандидатов
В разделе «Вакансии» рекрутер видит ваши вакансии так же, как и вы.
В процессе поиска рекрутер будет создавать и прикладывать анкеты кандидатов.
Вы будете видеть кандидатов, которых добавил рекрутер, в каждой вакансии — это удобно. Пересылать анкеты, переписываться не придется...
В процессе поиска рекрутер будет создавать и прикладывать анкеты кандидатов.
Вы будете видеть кандидатов, которых добавил рекрутер, в каждой вакансии — это удобно. Пересылать анкеты, переписываться не придется...
Что делать, если рекрутер никого не находит
Если видите, что рекрутер — филонит и не занимается поиском должным образом, жалуйтесь вышестоящему руководителю, меняйте рекрутера или обращайтесь в кадровые агентства самостоятельно.
Фиксируйте изменения в структуре и персонале
Создали новую должность — отразите в AGM.
Сократили должность — отразите в AGM.
Переподчинили должность или подразделение — отразите в AGM.
Подходящего кандидата назначили на должность — отразите в AGM.
Уволили сотрудника — отразите в AGM.
Перевели сотрудника на другую должность — отразите в AGM.
Открыли вакансию — отразите в AGM.
Закрыли вакансию — отразите в AGM.
Благодаря этому у вас и ваших руководителей будет точная информация о структуре.
Будет понятно, кто какую должность занимает.
Будет понятно, сколько должностей вакантно.
Будет понятно, как идет работа по заполнению вакансий
Персональная информация о каждом подчиненном будет в быстром доступе.
Сократили должность — отразите в AGM.
Переподчинили должность или подразделение — отразите в AGM.
Подходящего кандидата назначили на должность — отразите в AGM.
Уволили сотрудника — отразите в AGM.
Перевели сотрудника на другую должность — отразите в AGM.
Открыли вакансию — отразите в AGM.
Закрыли вакансию — отразите в AGM.
Благодаря этому у вас и ваших руководителей будет точная информация о структуре.
Будет понятно, кто какую должность занимает.
Будет понятно, сколько должностей вакантно.
Будет понятно, как идет работа по заполнению вакансий
Персональная информация о каждом подчиненном будет в быстром доступе.
Что дальше?
Читайте в разделах и используйте AGM для управления человеческими ресурсами.
Да пребудет с вами СИЛА!
Да пребудет с вами СИЛА!